если вы не согласны с увольнением, пишите подробности, попробуем восстановить вас в судебном порядке, там правда срок небольшой обращения в суд - 1 месяц всего, (ст.392 ТК РФ) так что надо торопиться
Для того чтобы работника можно было уволить по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо, чтобы он находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Установить, имеет ли место опьянение, могут только квалифицированные работники медицинского учреждения и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого фиксируются в медицинском заключении. Медицинское заключение будет являться одним из главных доказательств подтверждения состояния опьянения. зачастую при проведении процедуры медицинского освидетельствования работники отказываются от прохождения некоторых процедур, и тогда медицинское освидетельствование не считается достаточным. Трудности с установлением состояния опьянения возникают и в случае, когда работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования - ведь это его право, а не обязанность (ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1). В то же время медицинское заключение не является единственным доказательством наличия опьянения (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 Что касается акта о появлении на работе в состоянии опьянения, то он составляется в произвольной форме, но в нем должно быть подробно описано состояние работника. К составлению акта желательно привлечь сведущих работников (юриста, врача). Свидетелей лучше выбирать из числа незаинтересованных лиц (например, работников из других отделов). Работодатель должен придерживаться процедуры применения дисциплинарных взысканий. Поэтому у него на руках должны быть как минимум следующие документы: акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения; объяснительная записка сотрудника или акт об отказе от дачи объяснений; протокол медицинского освидетельствования (если работник не отказался от его прохождения); приказ об отстранении сотрудника от работы. если работодатель не располагает достаточными доказательствами, подтверждающими опьянение работника, на наш взгляд, целесообразнее не доводить дело до увольнения. Если подобные нарушения будут повторяться и увольнять за пьянку все же придется, то факт предварительного применения к данному работнику иных дисциплинарных взысканий сделает позицию работодателя в суде более весомой.
правильно не чего в таком состоянии приходить на раб. место, да и прогуливать из-за этого тоже не есть хорошо...
Установить, имеет ли место опьянение, могут только квалифицированные работники медицинского учреждения и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого фиксируются в медицинском заключении.
Медицинское заключение будет являться одним из главных доказательств
подтверждения состояния опьянения.
зачастую при проведении процедуры медицинского освидетельствования работники отказываются от прохождения некоторых процедур, и тогда медицинское освидетельствование не считается достаточным.
Трудности с установлением состояния опьянения возникают и в случае, когда работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования - ведь это его право, а не обязанность (ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1).
В то же время медицинское заключение не является единственным доказательством наличия опьянения (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
Что касается акта о появлении на работе в состоянии опьянения, то он составляется в произвольной форме, но в нем должно быть подробно описано состояние работника. К составлению акта желательно привлечь сведущих работников (юриста, врача). Свидетелей лучше выбирать из числа незаинтересованных лиц (например, работников из других отделов).
Работодатель должен придерживаться процедуры применения дисциплинарных взысканий. Поэтому у него на руках должны быть как минимум следующие документы: акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения; объяснительная записка сотрудника или акт об отказе от дачи объяснений; протокол медицинского освидетельствования (если работник не отказался от его прохождения); приказ об отстранении сотрудника от работы.
если работодатель не располагает достаточными доказательствами, подтверждающими опьянение работника, на наш взгляд, целесообразнее не доводить дело до увольнения. Если подобные нарушения будут повторяться и увольнять за пьянку все же придется, то факт предварительного применения к данному работнику иных дисциплинарных взысканий сделает позицию работодателя в суде более весомой.