«По Уставу общества с ограниченной ответственностью директор избирается на 1 год. В дальнейшем ежегодно переизбирается на новый срок (1 год). Если каждый год на новый срок изибирается один и тот же человек, нужно ли каждый год его увольнять и принимать заново? Или можно продлять трудовой договор еще на год, вносить в трудовой договор с директором изменения об изменении срока договора?»

Мы получили следующие разъяснения Роструда (08.12.2008 № 2742-6-1) по данному вопросу.

«В соответствии со ст. 275 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Таким образом, в отличие от прежней редакции ст. 275 Кодекса, которая предусматривала во всех случаях заключение с руководителем организации срочного трудового договора, новая редакция указанной статьи в совокупности с ч. 2 ст. 59 Кодекса устанавливает, что с этой категорией работников могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

В ситуации, изложенной в письме, уставом организации с генеральным директором предусмотрено заключение срочного трудового договора.

По общему правилу действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII Кодекса: для беременных женщин — ст. 261 Кодекса, а также для педагогических работников — ст. 332 Кодекса. К тому же при заключении трудового договора с отдельными категориями работников могут устанавливаться предшествующие этому процедуры.

Учитывая изложенное, считаем, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется.

В частности, по окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса с внесением ответствующей записи в трудовую книжку работника.

Оформление прекращения трудового договора производится в соответствии со статьей 841 Кодекса.

При увольнении (в том числе и по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса) работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 Кодекса).

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут соответствующие основания. В этом случае в общем порядке следует издать приказ о приеме на работу и внести соответствующую запись о приеме на работу по новому срочному трудовому договору в трудовую книжку».

Кстати, данная позиция неоднозначно озвучивлась проверяющими органами, в частности посмотрите письмо Федеральной службы по труду и занятости от 15.08.2006 ¹ 1222-6-1. Вот изложенная в нем позиция Минздравсоцразвития России по этому вопросу: «…считаем, что при заключении срочного трудового договора с руководителем организации правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего или автоматической его трансформации в договор на неопределенный срок по правилам статьи 58 Кодекса не имеется. По окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен (пункт 2 статьи 77 Кодекса) и заключен новый трудовой договор, основанием для заключения которого будет являться избрание на должность генерального директора в соответствии с Законом ¹ 208-ФЗ.
Но как вы понимаетте, данное письмо не носит нормативный характер, сего лишь разъяснение по конкретном вопросу. Да и редкого руководителя устроят многочисленные записи «Принят…Уволен…», плюс лишние проблемы бдля бухов с начислением компенсации и прочего.
Так что многие предприятия, в том числе и мы, идут по пути наименьшего сопротивления — продление полномочий на основании решения без внесения «промежуточных» записей об увольнении/приеме в трудовой. Темболее, что этот протокол вполне устраивает банк, налоговую и другие органы на случай подтверждения полномочий.